Wenig Erfahrungen während der Elternzeit

Schön, wenn jemand in Elternzeit geht und sich um sein Kind kümmert. Das heißt aber noch lange nicht, dass er diese Erfahrung dann auch sinnvoll im Job umsetzen kann. Meint das BAG. 

Die Vergütung nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) richtet sich nach der Entgeltgruppe, in die der Arbeitnehmer eingruppiert ist. Innerhalb der Entgeltgruppe bestimmt sich die Höhe der Vergütung nach der Stufe, der der Arbeitnehmer zugeordnet ist. Der Aufstieg in die nächsthöhere Stufe setzt eine in § 16 Abs. 3 TVöD (VKA) im einzelnen festgelegte Zeit der ununterbrochenen Tätigkeit in derselben Entgeltgruppe voraus. Nach § 17 Abs. 3 Satz 1 TVöD stehen ua. die Schutzfristen nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) einer ununterbrochenen Tätigkeit gleich. Elternzeit wird dagegen bis zu einer Dauer von jeweils fünf Jahren gem. § 17 Abs. 3 Satz 2 TVöD nicht auf die Stufenlaufzeit angerechnet, bei einer längeren Dauer erfolgt nach § 17 Abs. 3 Satz 3 TVöD grundsätzlich eine Herabstufung um eine Stufe. Die Hemmung der Stufenlaufzeit bis zu einer Dauer von jeweils fünf Jahren durch die Inanspruchnahme von Elternzeit ist mit dem Recht der Europäischen Union und dem Grundgesetz vereinbar und führt insbesondere nicht zu einer Geschlechtsdiskriminierung.

Die Klägerin war von 2003 bis 2009 in der Kostümabteilung des von der beklagten Stadt unterhaltenen Theaters tätig und verrichtete Schneiderarbeiten. Vom 28. April 2005 bis zum 29. Februar 2008 nahm sie Elternzeit in Anspruch. Während dieser Elternzeit trat der TVöD am 1. Oktober 2005 in Kraft. Die Klägerin wurde tarifgerecht in die Entgeltgruppe 5 eingruppiert und in dieser Entgeltgruppe der Stufe 2 zugeordnet. Die Beklagte rechnete die Zeit der Elternzeit nicht auf die Stufenlaufzeit an. Die Klägerin ist der Auffassung, sie werde dadurch wegen ihres Geschlechts diskriminiert und begehrt eine Vergütung nach der nächsthöheren Stufe 3 ihrer Entgeltgruppe. Dies hätte eine um etwa 100,00 Euro brutto höhere monatliche Vergütung zur Folge.


Die Klage hatte wie in den Vorinstanzen auch vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Klägerin wird durch die Nichtanrechnung der Elternzeit auf die Stufenlaufzeit des TVöD weder unmittelbar noch mittelbar wegen ihres Geschlechts diskriminiert. Während der Elternzeit ruht das Arbeitsverhältnis unter Suspendierung der wechselseitigen Hauptpflichten. In dieser Zeit wird keine Berufserfahrung gewonnen. Der Stufenaufstieg im Entgeltsystem des TVöD soll aber gerade die durch größere Erfahrung eintretende Verbesserung der Arbeitsleistung honorieren. Der TVöD stellt damit auf ein objektives Kriterium ab, das keinen Bezug zu einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts hat.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. Januar 2011 - 6 AZR 526/09 -

Vorinstanz: LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 17. Juni 2009 - 12 Sa 8/09 - 

Rückzahlung von Weiterbildungskosten

Wer sich von seinem Arbeitgeber die Weiterbildung bezahlen lässt, sollte nicht undankbar sein. Sonst muss er zurückzahlen.

Rückzahlung von Weiterbildungskosten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor 

Abschluss der Ausbildung - Inhaltskontrolle 

Eine Klausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, wonach der Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber 

übernommenen Kosten einer Weiterbildung zurückzahlen muss, wenn er auf eigenen Wunsch vor 

Abschluss der Weiterbildung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, hält einer Inhaltskontrolle nach 

§ 307 Abs. 1 BGB regelmäßig stand, sofern die erfolgreiche Weiterbildung für den Arbeitnehmer von 

geldwertem Vorteil ist. Dies gilt auch dann, wenn die Weiterbildung nicht kontinuierlich, sondern in 

mehreren zeitlich voneinander getrennten Ausbildungsabschnitten erfolgt, sofern die zeitliche Lage 

der einzelnen Ausbildungsabschnitte den Vorgaben der Weiterbildungseinrichtung entspricht und die 

vertragliche Vereinbarung dem Arbeitgeber nicht die Möglichkeit eröffnet, allein nach seinen 

Interessen die Teilnahme an den jeweiligen Ausbildungsabschnitten festzulegen. Offen bleibt, ob und 

inwieweit die bei Abschluss der Rückzahlungsvereinbarung absehbare Länge der Unterbrechungen 

zwischen den Ausbildungsabschnitten einer Angemessenheitskontrolle unterliegt. 

Der Beklagte war seit Februar 2002 als Bankkaufmann bei dem klagenden Sparkassen- 

Zweckverband beschäftigt. Im Juni 2006 schlossen die Parteien eine Lehrgangsvereinbarung über 

die Teilnahme des Beklagten an einem Studiengang des Bayerischen Sparkassen- und 

Giroverbandes zum Sparkassenbetriebswirt. Danach hat der Kläger die Lehrgangs- und 

Prüfungsgebühren zu tragen und den Beklagten zur Teilnahme an dem Studiengang unter 

Fortzahlung der Vergütung freizustellen; der Beklagte hat dem Kläger diese Leistungen zu erstatten, 

wenn er auf eigenen Wunsch vor dem Abschluss der Ausbildung aus dem Arbeitsverhältnis 

ausscheidet. Der Beklagte absolvierte in einem Zeitraum von ca. acht Monaten zwei jeweils ca. 

fünfwöchige Ausbildungsabschnitte. Danach kündigte er das Arbeitsverhältnis und nahm an dem 

zeitlich später liegenden dritten und letzten Ausbildungsabschnitt nicht mehr teil. 

Das Landesarbeitsgericht hat der auf Rückzahlung der Weiterbildungskosten gerichteten Klage im 

wesentlichen stattgegeben. Die Revision des Beklagten blieb vor dem Dritten Senat des 

Bundesarbeitsgerichts erfolglos. Der Kläger hat Anspruch auf Rückzahlung der 

Weiterbildungskosten. Die Rückzahlungsklausel ist wirksam Durch die Bindung an das 

Arbeitsverhältnis bis zum Abschluss des von dem Sparkassen- und Giroverband vorgegebenen 

Studiengangs zum Sparkassenbetriebswirt wird der Beklagte nicht unangemessen benachteiligt iSv. 

§ 307 Abs. 1 BGB. 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Januar 2011 - 3 AZR 621/08 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 8. Mai 2008 - 2 Sa 9/08 - 

Befristung - Vorsicht bei Projektarbeit

Befristeter Arbeitsvertrag bei Projekten

BAG, Urteil vom 25.8. 2004 AZ: 7 AZR 7/04

1. Ein projektbedingt erhöhter Personalbedarf kann die Befristung des Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG rechtfertigen. Das setzt die zutreffende Prognose des Arbeitgebers voraus, dass für die Beschäftigung des Arbeitnehmers über das vereinbarte Vertragsende hinaus mit hinreichender Sicherheit kein Bedarf mehr besteht.

2. Die Prognose des Arbeitgebers ist nicht deshalb unzutreffend, weil der Arbeitnehmer nach Fristablauf auf Grund seiner Qualifikation auf einem freien Arbeitsplatz in einem anderen Projekt befristet oder unbefristet hätte beschäftigt werden können und der Arbeitgeber dies bei Vertragsschluss erkennen konnte. Die Prognose des Arbeitgebers muss sich nur auf das konkrete Projekt beziehen. Dessen hinreichend sicherer künftiger Wegfall begründet den nur vorübergehenden Beschäftigungsbedarf und damit den Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG.

§§ 14, 17 TzBfG

Sachverhalt:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung in ihrem letzten Arbeitsvertrag. Die Beklagte ist in der Entwicklungshilfe tätig. Alleingesellschafterin ist die Bundesrepublik Deutschland. Auftraggeber der Beklagten ist u. a. das Bundesministerium für wirtschaftliche Zusammenarbeit (BMZ). Der Kläger ist diplomierter Agrarwissenschaftler und spezialisiert auf die Pflanzenproduktion, den Pflanzenschutz, die Pflanzenzüchtung und die damit in Verbindung stehende Datenverarbeitung. Er war von April 1993 bis Ende Februar 2002 auf Grund von zehn befristeten Arbeitsverträgen für die Beklagte zunächst in Pakistan und auf Grund eines Vertrags vom 28. 1. 1999 ab März 1999 in Bangladesh im Projekt "Ländliche Infrastruktur und Gemeindeentwicklung (RIDC)" tätig. Der Vertrag mit einer Laufzeit bis zum 31. 8. 2001 wurde mit Vertrag vom 16. 5. 2001 bis zum 28. 2. 2002 verlängert. Das Projekt RIDC sollte zu diesem Zeitpunkt beendet werden.

Am 22. 11. 2001 fanden Regierungsverhandlungen mit Bangladesh statt, an denen auf deutscher Seite Vertreter der Beklagten und des BMZ teilnahmen. Dabei traf das BMZ mit dem ausländischen Partner die Vereinbarung, das Projekt, in dem der Kläger tätig war, um vier Monate zu verlängern, um es in das Projekt SFADP zu integrieren. Hierfür sollten die restlichen noch zur Verfügung stehenden Projektgelder verwendet werden. Daraufhin vereinbarten die Parteien am 20. 12. 2001 eine weitere Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags für die Zeit vom 1. 3. 2002 bis zum 30. 6. 2002.

Die Beklagte führte Ende April 2002 ein sog. Personalscreening durch und prüfte hinsichtlich aller Mitarbeiter, die länger als fünf Jahre bei ihr im Auslandseinsatz tätig waren, ob ihnen ein "unbefristeter Arbeitsvertrag-Ausland" angeboten werden kann. Mit Schreiben vom 27. 6. 2002 erteilte sie dem Kläger eine Absage. Der Kläger hat gemeint, bei den Vertragsverlängerungen handele es sich um Annexverträge zum ersten Vertrag vom 27. 11. 1992 und zum Vertrag vom 28. 1. 1999. Deshalb sei bei der Befristungskontrolle auf den Vertrag vom 28. 1. 1999 abzustellen. Seine Tätigkeit sei keine Aufgabe von begrenzter Dauer.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen, nachdem der Kläger in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht am 21. 8. 2003 erklärt hat, sein Antrag solle ein solcher nach § 17 TzBfG sein. Mit der zugelassenen Revision verfolgt der Kläger seinen Klageantrag weiter.

Aus den Gründen:

Die zulässige Revision ist nicht begründet. Das Landesarbeitsgericht hat im Ergebnis zu Recht angenommen, dass die Befristung mit Arbeitsvertrag vom 20. 12. 2001 durch einen Sachgrund gerechtfertigt ist. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts unterliegt allerdings nur dieser letzte befristete Arbeitsvertrag der gerichtlichen Befristungskontrolle. Dessen Befristungsabrede ist nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt, weil der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung des Klägers nur vorübergehend bestanden hat. Es kommt deshalb nicht darauf an, ob daneben auch der sachliche Grund der Drittmittelfinanzierung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG vorgelegen hat.

I. Die Klage ist nicht begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete durch die wirksame Befristungsabrede vom 20. 12. 2001 zum 30. 6. 2002.

1. Mit seiner am 18. 7. 2002 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger die Drei-Wochen-Frist des § 17 Satz 1 TzBfG gewahrt.

2. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts unterliegt nur die im Vertrag vom 20. 12. 2001 zum 30. 6. 2002 vereinbarte Befristung der gerichtlichen Befristungskontrolle.

Ausnahmsweise ist auch der vorherige Vertrag gerichtlich überprüfbar, wenn es sich beim letzten Vertrag aufgrund der geringfügigen Korrektur des Endzeitpunktes und der Anpassung an nicht vorhersehbare Umstände nur um einen unselbstständigen Annex handelt

a) Nach ständiger Rechtsprechung des Senats unterliegt bei mehreren aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen grundsätzlich nur die zuletzt vereinbarte Befristung der gerichtlichen Kontrolle. Durch den vorbehaltlosen Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrags stellen die Parteien ihr Vertragsverhältnis auf eine neue rechtliche Grundlage, die für ihre Rechtsbeziehung künftig allein maßgeblich sein soll. Dadurch wird zugleich ein etwaiges unbefristetes Arbeitsverhältnis aufgehoben (8. 5. 1985 - 7 AZR 191/84 - BAGE 49, 73 ff. = AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 97 = EzA BGB § 620 Nr. 76, zu II der Gründe; 4. 6. 2003 - 7 AZR 523/02 - AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 252 = EzA BGB 2002 § 620 Nr. 4, zu 2 a der Gründe; 5. 5. 2004 - 7 AZR 629/03 - zur Veröffentlichung vorgesehen <zVv.>, zu I 1 a der Gründe). Etwas anderes gilt nur, wenn die Parteien bei Abschluss des letzten Vertrags einen entsprechenden Vorbehalt vereinbart haben oder wenn es sich bei dem letzten Vertrag um einen unselbstständigen Annex zum vorherigen Vertrag handelt, mit dem das bisherige befristete Arbeitsverhältnis nur hinsichtlich seines Endzeitpunkts modifiziert werden sollte (BAG 15. 2. 1995 - 7 AZR 680/94 - AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 166 = EzA BGB § 620 Nr. 130, zu I 1 und I 2 der Gründe). Zur Annahme eines entsprechenden Parteiwillens reicht es nicht aus, dass der letzte und der vorletzte Vertrag in den Vertragsbedingungen übereinstimmen und die zu erfüllende Arbeitsaufgabe die gleiche bleibt (BAG 21. 1. 1987 - 7 AZR 265/85 - AP BGB § 620 Hochschulen Nr. 4 = EzA BGB § 620 Nr. 89, zu I 2 der Gründe). Es müssen vielmehr besondere Umstände hinzukommen. Diese sind gegeben, wenn der Anschlussvertrag lediglich eine verhältnismäßig geringfügige Korrektur des im früheren Vertrag vereinbarten Endzeitpunkts betrifft, diese Korrektur sich am Sachgrund für die Befristung des früheren Vertrags orientiert und allein in der Anpassung der ursprünglich vereinbarten Vertragszeit an später eintretende, zum Zeitpunkt des vorangegangenen Vertragsabschlusses nicht vorhersehbare Umstände besteht. Alles in allem darf es den Parteien nur darum gegangen sein, die Laufzeit des alten Vertrags mit dem Sachgrund der Befristung in Einklang zu bringen (BAG 15. 2. 1995 - 7 AZR 680/94 - AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 166 = EzA BGB § 620 Nr. 130, zu I 2 der Gründe = BB 1995, 1300; 1. 12. 1999 - 7 AZR 236/98 - AP HRG § 57 b Nr. 21 = EzA BGB § 620 = BB 2000, 832 Hochschulen Nr. 21, zu I der Gründe).

b) Hiernach unterliegt nur der letzte Vertrag der Befristungskontrolle. Das Landesarbeitsgerichts hat zu Unrecht angenommen, bei der Vertragsverlängerung vom 20. 12. 2001 habe es sich deshalb um einen Annex zu dem vorangegangenen Vertrag vom 16. 5. 2001 gehandelt, weil das drittmittelfinanzierte Arbeitsverhältnis um einen verhältnismäßig kurzen Zeitraum verlängert worden sei, um die verbleibenden Drittmittel zu verbrauchen. Das war gerade nicht der Fall. Es wurde nicht lediglich von der Beklagten entschieden, vorhandene Mittel durch die Verlängerung des Arbeitsvertrags des Klägers noch zu verbrauchen. Vielmehr traf ihr Auftraggeber die Entscheidung, das an sich zum 28. 2. 2002 auslaufende Projekt RIDC (ein letztes Mal) befristet zu verlängern, um es in das Projekt SFADP zu integrieren. Wäre diese außerhalb der Sphäre der Beklagten liegende Entscheidung nicht getroffen worden, hätte das Projekt zum vorhergesehenen Termin geendet. Selbst wenn noch Restgelder nicht verbraucht gewesen wären, hätte sich die Frage einer befristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht gestellt. Es ging deshalb nicht um die Anpassung der Vertragslaufzeit an später eingetretene nicht vorhersehbare Umstände. Vielmehr ist die Vereinbarung zwischen dem Auftraggeber der Beklagten und der Regierung in Bangladesh über die Verlängerung des Projekts RIDC eine neue, nach Abschluss des vorletzten Vertrags eingetretene Ursache für den (weiteren) befristeten Arbeitsvertrag vom 20. 12. 2001. Hinzu kommt, dass sich der Vertragszweck geändert hat. Es sollte nicht wie bisher das Projekt RIDC befristet fortgesetzt werden. Die neue Aufgabe des Klägers bestand vielmehr darin, das Projekt RIDC in ein anderes - bereits laufendes - Projekt zu integrieren.

3. Die Befristung des Arbeitsvertrags vom 20. 12. 2001 ist durch den sachlichen Grund des nur vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung des Klägers gerechtfertigt, § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG. Bei dem Projekt RIDC, für das der Kläger beschäftigt wurde, handelte es sich um eine Aufgabe von begrenzter Dauer.

a) Ein projektbedingt erhöhter Personalbedarf kann die Befristung des Arbeitsvertrags eines projektbezogen beschäftigten Arbeitnehmers rechtfertigen (BAG 28. 5. 1986 - 7 AZR 25/85 - BAGE 52, 133 = AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 102 = EzA BGB § 620 Nr. 79, zu II 2 der Gründe). Dies setzt, wie jede Befristung wegen eines vorübergehenden Mehrbedarfs an Arbeitskräften, voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass für die Beschäftigung des Arbeitnehmers über das vereinbarte Vertragsende hinaus kein Bedarf besteht. Hierzu muss der Arbeitgeber eine Prognose erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen. Die tatsächlichen Grundlagen der Prognose hat der Arbeitgeber im Rechtsstreit darzulegen, damit der Arbeitnehmer die Möglichkeit erhält, deren Richtigkeit im Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu überprüfen. Die Prognose ist Teil des Sachgrunds für die Befristung (st. Rspr.: BAG 5. 6. 2002 - 7 AZR 241/01 - AP BeschFG 1996 § 1 Nr. 13 = EzA BGB § 620 Nr. 193, zu I 3 a der Gründe = BB 2002, 2236; 4. 12. 2002 - 7 AZR 437/01 - AP BAT § 2 SR 2y Nr. 24 = EzA BGB 2002 § 620 Nr. 1, zu A II 2 der Gründe; 7. 4. 2004 - 7 AZR 441/03 - zVv., zu II 2 a aa der Gründe). Wird die Prognose des Arbeitgebers durch die nachfolgende Entwicklung bestätigt, besteht eine ausreichende Vermutung dafür, dass sie hinreichend fundiert erstellt worden ist. Es ist dann Aufgabe des Arbeitnehmers, Tatsachen vorzubringen, die die Richtigkeit der Prognose im Zeitpunkt des Abschlusses des Zeitvertrags in Frage stellen (BAG 12. 9. 1996 - 7 AZR 790/95 - AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 182 = EzA BGB § 620 Nr. 142, zu II 4 der Gründe BB 1997, 371; 3. 11. 1999 - 7 AZR 846/98 - AP BAT § 2 SR 2y Nr. 19 = EzA BGB § 620 Nr. 166, zu 3 b der Gründe = BB 2000, 728, 1247).

b) Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht eine fehlerhafte Prognose der Beklagten verneint. Der Kläger wurde im Vertragszeitraum nicht mit Daueraufgaben beschäftigt, sondern im zeitlich begrenzten Projekt RIDC eingesetzt. Der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung des Klägers bestand damit nur vorübergehend, nämlich bis zum Wegfall dieses Projekts.

Demgegenüber hat der Kläger keine Tatsachen vorgetragen, die diese durch die tatsächliche Entwicklung bestätigte Prognose der Beklagten in Frage stellen

aa) Nach der von der Beklagten zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses getroffenen Prognose war das Projekt zum 30. 6. 2002 befristet. Es war nicht mit einer weiteren Auftragserteilung durch das BMZ zu rechnen. Die Beklagte bemühte sich auch nicht um eine weitere Auftragserteilung. Sie stützte deshalb zu Recht ihre Prognose darauf, dass anlässlich der Regierungsverhandlungen am 22. 11. 2001 beschlossen wurde, das Projekt RIDC zur Integration in das Projekt SFADP nur noch um vier Monate bis 30. 6. 2002 zu verlängern und es dann endgültig zu beenden. Diese Prognose erwies sich auch als zutreffend, denn das Projekt RIDC endete tatsächlich am 30. 6. 2002.

bb) Die Revision meint zu Unrecht, die Befristung sei deshalb unwirksam, weil die Maßnahme kein zeitlich begrenztes Projekt, sondern Teil der Entwicklungshilfe als Daueraufgabe des staatlichen Auftraggebers sei. Zwar ist die Entwicklungshilfe als staatliche Aufgabe nicht zeitlich begrenzt. Damit wird das Projekt RIDC aber keine Daueraufgabe der Beklagten als Auftragnehmerin. Es handelte sich nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts für die Beklagte um eine Aufgabe von begrenzter Dauer, die endgültig zum 30. 6. 2002 endete. Nur hierauf kommt es an.

Dass der Kläger hätte universell eingesetzt werden können, ändert daran nichts, da sich die Prognose der Beklagten auf die Beendigung des konkreten Projekts beziehen musste

cc) Der Kläger hat auch keine Gründe für die Fehlerhaftigkeit der Prognose vorgetragen. Hierzu reicht seine Behauptung, er sei universell und damit auch in anderen Projekten einsetzbar, nicht aus. Es ist vom Landesarbeitsgericht nicht festgestellt, dass zum Zeitpunkt des (letzten) befristeten Arbeitsvertrags am 20. 12. 2001 für die Beklagte absehbar war, dass der Kläger für die Zeit ab 30. 6. 2002 in einem anderen Projekt hätte eingesetzt werden können. Das behauptet der Kläger auch nicht. Im Übrigen ist der Einwand unbeachtlich. Dem steht auch nicht die Senatsentscheidung vom 1. 12. 1993 (- 7 AZR 59/93 - RZK I 9 a Nr. 82, zu I 2 d der Gründe) entgegen. Soweit der Senat angenommen hat, mit zunehmender Dauer der Beschäftigung sei eine projektbedingte Befristung nur noch sachlich gerechtfertigt, wenn zur Zeit des Abschlusses des Arbeitsvertrags hinreichend konkrete objektive Anhaltspunkte dafür vorlägen, dass dieser Arbeitnehmer nach Auslaufen des konkreten Projekts nicht mehr weiterbeschäftigt werden könne, weil für ihn Arbeit nicht mehr vorhanden sein werde, wird klar gestellt, dass sich die Aussage des Senats nur auf die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im konkreten Projekt und nicht in anderen Projekten bezieht. Wird ein jeweils befristetes Projekt über einen längeren Zeitraum immer wieder verlängert, spricht eine Vermutung auch für weitere künftige Verlängerungen. Der Arbeitgeber muss dann im Rahmen seiner Prognose anhand objektiver Umstände darlegen, warum ausnahmsweise künftig nicht mehr mit einer Verlängerung zu rechnen ist. Die Prognose ist aber nicht deswegen fehlerhaft, weil der Arbeitnehmer nach Fristablauf in einem anderem Betätigungsbereich hätte beschäftigt werden können und dies für den Arbeitgeber bei Vertragsschluss vorhersehbar war. Die Prognose des Arbeitgebers muss sich nur auf die Beendigung des konkreten Projekts beziehen. Allein daraus folgt der vorhersehbare Wegfall des zusätzlichen Arbeitsbedarfs für den befristet eingestellten Arbeitnehmer. Dieser projektbedingte personelle Mehrbedarf stellt den Sachgrund dar, die Arbeitsverhältnisse der projektbezogen beschäftigten Arbeitnehmer für die Dauer des Projekts zu befristen. Es ist deshalb unerheblich, ob der befristet beschäftigte Arbeitnehmer nach Fristablauf auf Grund seiner Qualifikation auf einem freien Arbeitsplatz in einem anderen Projekt befristet oder unbefristet beschäftigt werden könnte. Deshalb beruft sich der Kläger auch ohne Erfolg auf das von der Beklagten vier Monate nach Abschluss des zuletzt befristeten Arbeitsvertrags durchgeführte Personalscreening. Hierdurch sollten nur Stellen außerhalb des Projekts RIDC besetzt werden.

Abmahnung wegen unangemessen Auftretens eines Paparazzo

Ein angestellter Fotograf darf den Ruf seines Arbeitgebers nicht durch unkorrektes Verhalten an einem Unfallort ramponieren.


Eine hierauf bezogene Abmahnung muss aber eine Warnfunktion erfüllen. D.h., dass in der Abmahnung klar und deutlich stehen muss, welche Verhaltensweisen der Arbeitgeber erwartet. Andernfalls kann auf dieser Grundlage bei Wiederholung nicht gekündigt werden. 

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 23.6.2009, 2 AZR 283/08 

Abmahnung - Warnfunktion 

Tenor 

Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts 

Niedersachsen vom 18. Dezember 2007 - 11 Sa 372/07 - wird auf Kosten der 

Beklagten zurückgewiesen. 

Tatbestand 

1 Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer von der Beklagten auf verhaltensbedingte 

Gründe gestützten ordentlichen Kündigung. 

2 Der 1944 geborene Kläger trat 1965 in die Dienste der beklagten Presseagentur. Er war als 

Fotograf, lange Zeit auch als Leiter eines Bildbüros beschäftigt. 

3 Die Beklagte sprach gegenüber dem Kläger am 23. September 2004 eine Abmahnung aus, mit 

der sie ihm vorwarf, ein Fernsehinterview gestört zu haben. Das Landesarbeitsgericht 

Niedersachsen verurteilte die Beklagte zur Herausnahme dieser Abmahnung aus der 

Personalakte, weil der gegen den Kläger erhobene Vorwurf nicht klar und bestimmt genug in der 

Abmahnung beschrieben sei (4. September 2006 - 11 Sa 1318/05 -). Eine weitere Abmahnung 

sprach die Beklagte am 15. September 2005 aus, weil der Kläger sich bei einem Empfang der 

Stadt G gegenüber mehreren Personen unangemessen geäußert habe. Die Beklagte wurde 

vom Landesarbeitsgericht Niedersachsen rechtskräftig zur Herausnahme auch dieser 

Abmahnung aus der Personalakte verurteilt (18. Dezember 2007 - 11 Sa 384/07 -). 

4 Der hier streitigen Kündigung lag folgender Sachverhalt zugrunde: Am 22. November 2005 war 

in der Nähe des Bahnhofs H eine Lokomotive entgleist. Der Kläger suchte die Unfallstelle auf, 

um Fotos zu machen. An dem auf freier Strecke gelegenen Unglücksort anwesende Polizisten 

forderten den Kläger auf sich auszuweisen. Er gab sich mündlich als Fotojournalist zu erkennen, 

zeigte seinen Presseausweis jedoch nicht vor. Die Polizisten forderten ihn daraufhin auf, den 

Gleisbereich zu verlassen, was der Kläger auch tat. Seine Aufnahmen hatte er zu diesem 

Zeitpunkt schon gemacht; sie wurden auch veröffentlicht. Mit E-Mail vom 28. Februar 2006 teilte 

die Pressestelle des zuständigen Bundespolizeiamtes der Beklagten den Sachverhalt mit. Da 

der Kläger den Ort zunächst nicht freiwillig verlassen habe, sei ein Platzverweis ausgesprochen 

worden, dem er nachgekommen sei. Die E-Mail schließt mit dem Satz: „Mit Verlassen der 

Unfallstelle war der Vorgang für uns erledigt.“ 

5 Mit Schreiben vom 23. März 2006 bat die Beklagte den Betriebsrat um Zustimmung zur 

beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Klägers. Dabei teilte sie den Vorfall 

„Eisenbahnunglück“ mit, nicht jedoch den Abschlusssatz aus der E-Mail des Bundespolizeiamtes. Der Betriebsrat erklärte am 27. März 2006 seine Zustimmung. Daraufhin 

sprach die Beklagte mit Schreiben vom 27. März 2006 die streitgegenständliche Kündigung aus. 

6 Der Kläger hält die Kündigung für unwirksam. Der Betriebsrat sei nicht ordnungsgemäß 

angehört worden, weil die Beklagte ihm den letzten Satz aus der E-Mail der Bundespolizei 

vorenthalten habe. Er habe sich nicht vertragswidrig, sondern allenfalls ungebührlich verhalten. 

Das rechtfertige umso weniger eine Kündigung, als er seit 1965 beschäftigt sei, in seinem Alter 

keine adäquate neue Beschäftigung finden könne und wirksame Abmahnungen nicht 

ausgesprochen worden seien. 

7 Der Kläger hat beantragt 

        festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 27. März 

2006, dem Kläger zugestellt am 30. März 2006, nicht beendet worden ist. 

8 Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und geltend gemacht, der Betriebsrat sei 

ordnungsgemäß angehört worden. Durch sein Verhalten bei dem Eisenbahnunglück habe der 

Kläger seine Vertragspflichten verletzt. Er sei auch zweimal einschlägig abgemahnt worden. 

Zwar sei rechtskräftig festgestellt, dass die Abmahnungen vom 23. September 2004 und vom 

15. September 2005 aus der Personalakte zu entfernen seien. Doch habe die Beklagte zweimal 

wegen Verletzungen desselben Pflichtenkreises gegenüber dem Kläger Abmahnungen 

ausgesprochen. Auch eine in ihrer Berechtigung bestrittene Abmahnung könne die erforderliche 

Warnfunktion erfüllen. 

9 Das Arbeitsgericht hat nach dem Klageantrag erkannt. Das Landesarbeitsgericht hat die 

Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit der vom Bundesarbeitsgericht zugelassenen 

Revision verfolgt die Beklagte ihren Antrag auf Klageabweisung weiter. 

Entscheidungsgründe 

10 Die Revision ist unbegründet. Die Kündigung der Beklagten hat das Arbeitsverhältnis der 

Parteien nicht aufgelöst. 

11 I. Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt iSd. § 1 KSchG, weil sie nicht durch Gründe iSd. § 1 

Abs. 2 Satz 1 KSchG bedingt ist. Die von der Beklagten vorgetragenen Tatsachen rechtfertigen 

nicht den Schluss, es lägen verhaltensbedingte Kündigungsgründe iSd. § 1 Abs. 2 KSchG vor. 

12 1. Eine Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers iSv. § 1 Abs. 2 KSchG ist 

sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine 

Vertragspflicht - idR schuldhaft - erheblich verletzt, das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt 

wird, eine zumutbare Möglichkeit anderer Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des 

Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und 

angemessen erscheint (st. Rspr., vgl. Senat 13. Dezember 2007 - 2 AZR 818/06 - Rn. 37, AP 

KSchG 1969 § 4 Nr. 64 = EzA KSchG § 4 nF Nr. 82; 31. Mai 2007 - 2 AZR 200/06 - zu B II 1 

der Gründe, AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 57 = EzA KSchG § 1 

Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 71). 

13 a) Auch die schwerwiegende Verletzung von vertraglichen Nebenpflichten, wie sie hier in Rede 

steht, kann einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund darstellen und den Arbeitgeber im 

Einzelfall sogar zur außerordentlichen Kündigung berechtigen (Senat 12. März 2009 - 2 ABR 

24/08 -; 19. April 2007 - 2 AZR 78/06 - AP BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 77; 2. März 2006 - 

 2 AZR 53/05 - AP BGB § 626 Krankheit Nr. 14 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 16; BAG 15. Januar 

1986 - 7 AZR 128/83 - AP BGB § 626 Nr. 93 = EzA BGB § 626 nF Nr. 100). 

14 b) Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt das Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht eine Sanktion für eine begangene Vertragspflichtverletzung, sondern die Vermeidung 

des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen. Die vergangene Pflichtverletzung muss 

sich deshalb noch für die Zukunft belastend auswirken (st. Rspr., vgl. Senat 13. Dezember 

2007 - 2 AZR 818/06 - Rn. 38, AP KSchG 1969 § 4 Nr. 64 = EzA KSchG § 4 nF Nr. 82; 31. Mai 

2007 - 2 AZR 200/06 - zu B II 1 der Gründe, AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte 

Kündigung Nr. 57 = EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 71). Eine negative 

Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus 

resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde auch 

zukünftig den Arbeitsvertrag nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher 

Weise verletzen (Senat 13. Dezember 2007 - 2 AZR 818/06 - aaO). Deshalb setzt eine 

Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine vorausgegangene 

einschlägige Abmahnung voraus. Diese dient der Objektivierung der negativen Prognose. Liegt 

eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine 

vertraglichen Pflichten, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig 

zu weiteren Vertragsstörungen kommen (Senat 13. Dezember 2007 - 2 AZR 818/06 - aaO). 

Außerdem ist die Abmahnung als milderes Mittel in Anwendung des 

Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes (vgl. zum zivilrechtlichen Übermaßverbot: v. Hoyningen- 

Huene/Linck KSchG 14. Aufl. § 1 Rn. 479; zum Verhältnismäßigkeitsgrundsatz: Eichenhofer 

NJW 2008, 2828) einer Kündigung vorzuziehen, wenn durch ihren Ausspruch das Ziel - 

 ordnungsgemäße Vertragserfüllung - erreicht werden kann (vgl. HaKo/Fiebig 3. Aufl. § 1 

Rn. 312). 

15 2. Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, dass die vorstehend bezeichneten 

Voraussetzungen nicht vollständig gegeben sind, ist im Ergebnis revisionsrechtlich nicht zu 

beanstanden. 

16 a) Gut nachvollziehbar ist die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, dass der Kläger mit 

seinem Verhalten bei dem Eisenbahnunglück im November 2005 gegen seine dienstlichen 

Pflichten verstoßen hat. Dass das an den Kläger gerichtete Verlangen der Polizeikräfte, er 

möge seinen Presseausweis vorzeigen, rechtswidrig oder auch nur irgendwie unangemessen 

in der Sache oder in der Form gewesen wäre, macht der Kläger selbst nicht geltend. Auch die 

Rechtmäßigkeit des ihm gegenüber ausgesprochenen Platzverweises stellt der Kläger nicht in 

Abrede. Wenn die Beklagte im Übrigen auf ein höfliches und korrektes Verhalten ihrer 

Bildberichterstatter Wert legt, so steht dies im Einklang mit dem Pressekodex des deutschen 

Presserats. 

17 b) Revisionsrechtlich nicht zu beanstanden ist auch, dass das Landesarbeitsgericht das 

Vorliegen einer einschlägigen Abmahnung für erforderlich gehalten hat. 

18 aa) Allerdings kann eine Abmahnung bei schweren Pflichtverletzungen entbehrlich sein. Bei 

einer schweren Pflichtverletzung ist nämlich regelmäßig dem Arbeitnehmer die 

Rechtswidrigkeit seines Handelns ohne Weiteres genauso erkennbar, wie der Umstand, dass 

eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist (st. 

Rspr., vgl. Senat 31. Mai 2007 - 2 AZR 200/06 - AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte 

Kündigung Nr. 57 = EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 71; 12. Januar 2006 - 

 2 AZR 179/05 - AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 54 = EzA KSchG § 1 

Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68). 

19 bb) Ein solcher Fall lag jedoch nicht vor. Zum einen handelte es sich um eine vertragliche 

Nebenpflicht. Das Arbeitsverhältnis als Austauschverhältnis war nicht beeinträchtigt: Der Kläger 

hat seine Arbeit getan. Die Beklagte hat die Ergebnisse dieser Arbeit, im konkreten Fall die 

Bilder vom Unfallort, nutzen können und auch tatsächlich genutzt. Zum andern ist die von der 

Revision ins Feld geführte „grundsätzliche“ Eignung des Verhaltens zur Rufschädigung und 

langfristigen Geschäftsbeeinträchtigung nicht ausreichend. Dass die Beziehung der Beklagten 

zur Bundespolizei konkret Schaden genommen hätte, trägt die Beklagte selbst nicht vor. 

Dagegen spricht auch der Schlusssatz der E-Mail vom 28. Februar 2006, nach dem der

Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, die beiden Abmahnungen von 2004 und 2005 

hätten die Erfordernisse einer kündigungsrechtlich verwertbaren Abmahnung nicht erfüllt, ist im 

Ergebnis nicht zu beanstanden. 

21 aa) Ob eine Abmahnung ausnahmsweise auch dann die kündigungsrechtliche Warnfunktion 

erfüllen kann, wenn sie in der Sache nicht gerechtfertigt ist, braucht der Senat nicht zu 

entscheiden. Voraussetzung wäre jedenfalls, dass der Arbeitnehmer aus der unberechtigten 

Abmahnung erkennen kann, welches Verhalten der Arbeitgeber erwartet und welches 

Fehlverhalten er als so schwerwiegend ansieht, dass es ihm aus seiner Sicht Anlass zur 

Beendigung des Arbeitsverhältnisses geben werde (KR/Fischermeier 8. Aufl. § 626 BGB 

Rn. 275; Schunck NZA 1993, 828; LAG Köln 5. Februar 1999 - 11 Sa 565/98 - MDR 1999, 877; 

LAG Nürnberg 16. Oktober 2007 - 7 Sa 233/07 - LAGE BGB 2002 § 626 Nr. 14). 

22 bb) Diese Voraussetzungen sind hier nicht gegeben. Die Abmahnung von September 2004 

benennt bereits kein konkret als Pflichtverletzung abgrenzbares Geschehen. Die Abmahnung 

von September 2005 beschreibt zwar den Tatsachenstoff, den die Beklagte als 

Vertragsverstoß wertet, teilt aber den Inhalt der von der Beklagten als verletzt angesehenen 

Vertragspflicht nicht hinreichend deutlich mit. Jedenfalls konnte der Kläger der Abmahnung 

nicht - anwendbar auf den Kündigungssachverhalt - entnehmen, was er nach Meinung der 

Beklagen „tun und lassen“ sollte. 

23 II. Ob, wie das Landesarbeitsgericht angedeutet hat, die Kündigung auch nach § 102 BetrVG 

unwirksam war, weil die Beklagte dem Betriebsrat den Schlusssatz aus der E-Mail der 

Bundespolizei vorenthalten hat, kann somit dahinstehen. 

24 III. Die Kosten der erfolglos bleibenden Revision fallen der Beklagten nach § 97 Abs. 1 ZPO zur 

Last. 

              

Ausländerfeindlichkeit im Betrieb: kein Schadensersatz

BAG: Kein Schadensersatz trotz rassistischer Parolen am Arbeitsplatz. Die Kläger hatten die Frist versäumt.

Entschädigung wegen Belästigung - Ausländerfeindliche Parolen

 

Wird die Würde eines Arbeitnehmers entgegen dem Benachteiligungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verletzt, so stellt diese Belästigung dann eine die Entschädigungspflicht des Arbeitgebers auslösende Benachteiligung (§ 15 Abs. 2 AGG) dar, wenn durch die Belästigung ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

Die vier türkischstämmigen Kläger waren im Lager der R. AG beschäftigt. Dort hatten auf der Toilette für die männlichen Mitarbeiter Unbekannte ein Hakenkreuz und die Parolen: „Scheiß Ausländer, ihr Hurensöhne, Ausländer raus, ihr Kanaken, Ausländer sind Inländer geworden“ angebracht. Die R. AG bestreitet die Behauptung der Kläger, ein Mitarbeiter habe den Niederlassungsleiter bereits im September 2006 auf diese Schmierereien hingewiesen, worauf dieser nichts veranlasst und sich lediglich dahingehend geäußert habe, „dass die Leute eben so denken würden“. Spätestens im Rahmen eines Kündigungsrechtsstreits erfuhr die R. AG im März 2007 von den Beschriftungen. Sie ließ diese Anfang April 2007 beseitigen. Mit Schreiben vom 11. April 2007 haben die Kläger von der R. AG eine Entschädigung wegen einer Belästigung iSv. § 3 Abs. 3 AGG verlangt und die R. AG im Juni 2007 auf Zahlung von 10.000,00 Euro an jeden der Kläger verklagt.

Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben die Klagen abgewiesen. Die Kläger blieben auch vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Der Senat hat zwar die Schmierereien als unzulässige Belästigung der Kläger wegen deren ethnischer Herkunft betrachtet, aber aufgrund der streitigen Angaben über den Zeitpunkt der Unterrichtung des Niederlassungsleiters über diese Beschriftungen und dessen Reaktionen darauf keine Entscheidung darüber treffen können, ob durch die Schmierereien ein sog. feindliches Umfeld iSd. § 3 Abs. 3 AGG für die Kläger geschaffen worden war. Letztlich scheiterten die Klagen daran, dass die Kläger ihre Entschädigungsansprüche nicht innerhalb der Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG schriftlich geltend gemacht hatten. Diese Frist begann spätestens ab dem Zeitpunkt der von den Klägern behaupteten Unterrichtung des Niederlassungsleiters über die ausländerfeindlichen Parolen auf den Mitarbeitertoiletten im September 2006 zu laufen und war mit der Geltendmachung am 11. April 2007 jedenfalls abgelaufen.

 
 
Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 24. September 2009 - 8 AZR 705/08 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 18. Juni 2008 - 7 Sa 383/08 -