Weihnachtsgratifikation und vertraglich vereinbarter Freiwilligkeitsvorbehalt
Leistet ein Arbeitgeber mehrere Jahre lang ein Weihnachtsgeld an einen Arbeitnehmer, ohne bei der
Zahlung deutlich eine Bindung für die Zukunft auszuschließen, kann der Arbeitnehmer aus diesem
regelmäßigen Verhalten grundsätzlich schließen, der Arbeitgeber wolle sich dauerhaft verpflichten.
Eine unklare oder intransparente allgemeine Klausel im Arbeitsvertrag kann das Entstehen eines
zukünftigen Rechtsanspruchs nicht hindern.
Der seit 1996 bei der Beklagten als Diplom-Ingenieur beschäftigte Kläger erhielt zumindest in den
Jahren 2002 bis 2007 jeweils ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Bruttomonatsverdienstes, ohne dass
bei der Zahlung ein ausdrücklicher Vorbehalt erklärt worden war. Wegen der Wirtschaftskrise
verweigerte die Beklagte unter Hinweis auf eine Klausel im schriftlichen Arbeitsvertrag eine Zahlung
für das Jahr 2008. Die Klausel lautet:
„Soweit der Arbeitgeber gesetzlich oder durch Tarifvertrag nicht vorgeschriebene
Leistungen, wie Prämien, Zulagen, Urlaubsgeld, Gratifikationen,
Weihnachtsgratifikationen gewährt, erfolgen sie freiwillig und ohne jede rechtliche
Verpflichtung. Sie sind daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist
widerrufbar.“
Mit seiner Klage hat der Kläger die Zahlung eines Weihnachtsgeldes für das Jahr 2008 verlangt. Die
Beklagte hat die Auffassung vertreten, der vertraglich vereinbarte Freiwilligkeitsvorbehalt habe die
Entstehung eines Weihnachtsgeldanspruchs verhindert. Das Arbeitsgericht hat der Klage
stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat sie auf die Berufung der Beklagten abgewiesen.
Die Revision des Klägers war vor dem Zehnten Senat erfolgreich. Zwar mag ein im Arbeitsvertrag
klar und verständlich formulierter „Freiwilligkeitsvorbehalt“ einen zukünftigen Anspruch auf eine
Sonderzahlung ausschließen. Allerdings darf dieser als Allgemeine Geschäftsbedingung formulierte
Vorbehalt nicht mehrdeutig, sondern muss klar und verständlich iSd. § 307 BGB sein. Die von der
Beklagten verwendete Klausel ist unklar und nicht eindeutig formuliert. Sie ist nicht geeignet, das
mehrfache, tatsächliche Erklärungsverhalten des Arbeitgebers hinreichend zu entwerten. Die Klausel
kann auch so verstanden werden, dass sich der Arbeitgeber aus freien Stücken zur Erbringung der
Leistung verpflichten wollte. Ferner setzt der vorbehaltene Widerruf voraus, dass überhaupt ein
Anspruch entstanden ist.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 8. Dezember 2010 - 10 AZR 671/09 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 29. Juli 2009 - 2 Sa 470/09 -
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